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TRANSFORMACIÓN CULTURAL

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Las organizaciones no se transforman, son las personas las que se transforman para cambiar las organizaciones

Mucho se habla de transformación cultural, pero si nos fijamos bien hay 2 conceptos que van muy al fondo de las cuestiones. Desde Gestión Humana se debe impactar de la forma más positiva en las personas para conseguir la mejor sinergia entre ellas y negocio.

La palabra cultura nos remite a la personalidad, las normas, el estilo de liderazgo, la forma de relacionarse, de trabajar. En definitiva, es un conjunto de características y factores que nos ayudan a entender cómo es una organización.

Transformar, nos habla de cambio de cultura o de mejoras. En ella está implícito que se requiere una buena sacudida porque hay fallos importantes en los cimientos. Se transforma algo cuando tiene dañada la estructura, en sus puntales básicos. Significa que unos parches serían temporales y no calarían de forma persistente. De ahí que hablemos de transformación cultural.

Conociendo los conceptos podemos hablar de que esa transformación cultural va de mentalidad, no va de tecnología. Una cosa es saber cómo la vamos a llevar a cabo y qué herramientas vamos a necesitar y nos van a acompañar. Un error muy común es tratar de realizar una transformación cultural sin tener en cuenta a las personas, los cambios en una empresa vienen originados normalmente por algo que pone de manifiesto que, lo que funcionaba hasta ahora, ha dejado de hacerlo.

Toda organización tiene una cultura, igual que todas las personas tenemos una personalidad. Pero tener Cultura Organizativa no implica ser conscientes de ello y mucho menos cuidarla; más aún cuando la propia cultura no se da a conocer o no compromete a los que la conocen; Igual pasa con las personas, ser de una manera no significa ser consciente o trabajar en nuestro desarrollo personal. Las empresas nacen, gracias a la idea de alguien, que tiene una forma de ser y de ver las cosas. Es quien empieza a tomar las decisiones sobre cómo va a ser esa organización. Esa forma de trabajar se va impregnando en la empresa y va apareciendo la cultura.

La cultura da respuesta a dos aspectos: por un lado, cómo respondemos al exterior. Nace con la necesidad de cubrir una necesidad, de clientes, ha de dar respuesta a las normas y leyes, ha de negociar con proveedores, ha de saber gestionarse en un mercado. El otro aspecto busca resolver cómo será organizativamente su interna, esto se origina de la necesidad que el exterior vaya manifestándose. Toda empresa que nace y que funciona, hace que su cultura encaje bien entre el exterior y su forma de gestionarse internamente.

Los problemas empiezan cuando vemos que la interna no satisface la demanda externa; por ejemplo: nuestra área de producción no cubre la demanda de los clientes. O el área de logística no cubre o demora en la atención de las necesidades de las otras áreas, lo mismo sucede con el área de Recursos Humanos o Administración. Aquí nos urge tomar una decisión; ya que el entorno sí se transforma, se mueve, es dinámico y suceden cosas que afectan a la organización. Cambios que puede que seamos capaces de solventar al mirar hacia fuera. Desde luego si no es así, la empresa no sobreviviría. Pero ¿de qué manera eso impacta al interior?

La transformación cultural debe trabajar precisamente desde ese aspecto para ser realmente efectiva. Ha de entender qué está sucediendo fuera, y hacerlo posible desde dentro, pero desde las personas, desde la mentalidad de cambio. Si el cambio se ha instalado en el entorno, y no dejamos de oír eso de que vivimos una volatilidad, una incertidumbre, una situación complejidad y/o una ambigüedad, la pregunta sería ¿Cómo vamos a seguir siendo efectivos siendo la misma organización?

El reto, por tanto, ha de enfocarse en conectar el exterior con las personas del interior para que la organización no solo siga dando respuesta, sino que sea capaz de ser competitiva en cualquier nuevo cambio. Entender que como empresa hay que cambiar desde dentro es el primer paso. Quizás hay que pensar en un entorno abierto que reciba al talento con mirada más amplia. Hay que tratar de no centrarse en unas competencias técnicas, ya que las habilidades Blandas pueden aportar mucho más valor y, se ha evidenciado, que muy necesarias. Quizás trabajar en Capacitar o re entrenar y perfeccionamiento de capacidades técnicas y humanas para apostar por el talento de dentro, pero buscando un crecimiento con la formación para que la propia organización puede beneficiarse. Quizás es apostar por metodologías agile que nos ayudan a gestionarnos y a responder de otra manera.

Entender cómo es el ADN de la organización es la herramienta clave para comprender si está dando respuesta a esas 2 cuestiones previas. Es importante saber cómo es la mentalidad de la empresa, sus carencias o bloqueos y cuáles son aquellos principios y objetivos para ver de qué manera hace lo que plantea.

Cuando nos encontramos enfermos, vamos al médico y nos curamos para seguir adelante. Cuando una organización se enferma, cuesta mucho que “vaya” al médico. Y el bloqueo principal es que no se es consciente de que es necesaria esa transformación cultural hasta que quizás, la enfermedad está de lo más extendida. Hay organizaciones que no llegan hasta ese punto, porque saben leer muy bien el entorno y han entendido que el cambio también les afecta a ellas. Pero quien no lo sabe ver, acaba sufriendo dolores internos importantes.

Entender las patologías que padece la empresa, te ayudará a encontrar la manera de curar esas dificultades, comprendiendo la cultura y sus bloqueos para evolucionar. Porque, ¿cómo vamos a poder curarnos si no sabemos que estamos enfermos?

Para trabajar esa mentalidad es fundamental atraer talento que visualice el foco del cambio y pueda implicarse en ese viaje. Entender cómo es la cultura de una organización y sus objetivos, hará que conecte mucho mejor, provocando que tengas a personas que no solo vienen a trabajar. Se sentirán parte y se implicarán en el proceso.

Para iniciar un proceso de TRANSFORMACIÓN CULTURAL debemos:

Armando el Mapa. Este mapa es lo que te ayudará a conocer mejor a la organización. Existen diversas herramientas que los ayudarán a detectar aquellas formas que caracterizan a la empresa. Analiza el propósito, valores, prioridades, comportamientos, toma de decisiones, reuniones, normas y reglas, rituales, feedback y seguridad psicológica. Y luego verifica en los resultados, de los comportamientos, o de los facilitadores y los bloqueos.

Descubriendo la cultura. Haber trabajado el mapa, los hace llegar a identificar su estilo de organización, y su cultura. Aquí tendrás la oportunidad de partir tu transformación conociendo: Cómo funciona tu Control, que tipo de Competencia se está desarrollando a la interna, qué tipo de Capacitación tienes o requieres y finalmente cómo funciona la Colaboración a la interna. Esto se conoce como las 4C de la transformación.

Es aquí donde empezamos a ver nuestras dificultades. Un excesivo Control nos dice que estamos ante una falta de confianza hacia las personas. La Competencia es como el alma de la organización. Sin eso surgen rumores, luchas, personas a la defensiva y conflictos. Sin Capacitación, es la mente lo que nos falla, y eso significa que no hay una visión y unos valores compartidos. Existe el caos donde suelen estar por encima las normas que esa visión conjunta.  Sin Colaboración, lo que detectamos es que falta emoción. Hay apatía o existe más bien un desapego y la expresión se relaciona más con la ira o desgano.   Dibujando un mapa, conociendo vuestra cultura y detectando cuáles son los canales donde debes trabajar, tienes ya el punto de partida para una buena transformación cultural.

Alex Vicente Rázuri Burga

MBA y Licenciado en Relaciones Industriales con más de 20 años de experiencia, en empresas de diverso giro. Además, he tenido la oportunidad de desarrollar mi labor en entornos de países como Argentina, Chile, República Dominicana y Perú. Capacidad y experiencias para conducir lineamientos culturales nuevos, apoyando a equipos que se adapten a la nueva visión, alineándose con el Planeamiento Estratégico. Especialista en Gestión del Talento Humano, Gestión Logistica y Gestión Administrativa. Experiencia en la implementación programas de Redimensión laboral y/o procesos de reorganización organizacional, Informatización, Programas Desarrollo de Personal, Evaluación del Desempeño, Programas de Capacitación y Entrenamiento, Líneas de Carrera, Programas de Beneficios, Programas de Integración y Motivación y Mediciones del Clima Organizacional, programas de Responsabilidad Social Empresarial; diseñados para lograr la integración del trabajador y la comunidad con la empresa. Manejo de una gestión funcional, colocando al personal de Desarrollo Humano en el puesto que más beneficio le presta a la organización, logrando con ello una especialización que permite servir de soporte a los diversos estamentos de la empresa. A nivel Logistica, experiencia en puesta en marcha de un sólido sistema de gestión de suministros con ratios muy buenas para el soporte de obras. Además, de Experiencia en manejo administrativo logística como almacenes, compras y servicios generales; en Comunicaciones Corporativas; Manejo de Servicio de Atención al Cliente, Cobranzas y Créditos, Tesorería y Certificaciones ISO 9001 e ISO 14000, especialista en mejora de procesos e Implementaciones de ERPs.

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