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TRANSFORMACI脫N CULTURAL

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Las organizaciones no se transforman, son las personas las que se transforman para cambiar las organizaciones

Mucho se habla de transformaci贸n cultural, pero si nos fijamos bien hay 2 conceptos que van muy al fondo de las cuestiones. Desde Gesti贸n Humana se debe impactar de la forma m谩s positiva en las personas para conseguir la mejor sinergia entre ellas y negocio.

La palabra cultura nos remite a la personalidad, las normas, el estilo de聽liderazgo, la forma de relacionarse, de trabajar. En definitiva, es un conjunto de caracter铆sticas y factores que nos ayudan a entender聽c贸mo es una organizaci贸n.

Transformar, nos habla de cambio de cultura o de mejoras. En ella est谩 impl铆cito que se requiere una buena聽sacudida聽porque hay fallos importantes en los cimientos. Se transforma algo cuando tiene da帽ada la estructura, en sus puntales b谩sicos. Significa que unos parches ser铆an temporales y no calar铆an de forma persistente. De ah铆 que hablemos de transformaci贸n cultural.

Conociendo los conceptos podemos hablar de que esa transformaci贸n cultural va de聽mentalidad, no va de tecnolog铆a. Una cosa es saber c贸mo la vamos a llevar a cabo y qu茅 herramientas vamos a necesitar y nos van a acompa帽ar. Un error muy com煤n es tratar de realizar una transformaci贸n cultural sin tener en cuenta a las personas, los cambios en una empresa vienen originados normalmente por algo que pone de manifiesto que, lo que funcionaba hasta ahora, ha dejado de hacerlo.

Toda organizaci贸n tiene una cultura, igual que todas las personas tenemos una personalidad. Pero tener Cultura Organizativa no implica ser conscientes de ello y mucho menos cuidarla; m谩s a煤n cuando la propia cultura no se da a conocer o no compromete a los que la conocen; Igual pasa con las personas, ser de una manera no significa ser consciente o trabajar en nuestro desarrollo personal. Las empresas nacen, gracias a la idea de alguien, que tiene una forma de ser y de ver las cosas. Es quien empieza a tomar las decisiones sobre c贸mo va a ser esa organizaci贸n. Esa forma de trabajar se va impregnando en la empresa y va apareciendo la cultura.

La cultura da respuesta a dos aspectos: por un lado,聽c贸mo respondemos al exterior. Nace con la necesidad de cubrir una necesidad, de clientes, ha de dar respuesta a las normas y leyes, ha de negociar con proveedores, ha de saber gestionarse en un mercado. El otro aspecto busca resolver聽c贸mo ser谩 organizativamente su interna, esto se origina de la necesidad que el exterior vaya manifest谩ndose. Toda empresa que nace y que funciona, hace que su cultura encaje bien entre el exterior y su forma de gestionarse internamente.

Los problemas empiezan cuando vemos que la interna no satisface la demanda externa; por ejemplo: nuestra 谩rea de producci贸n no cubre la demanda de los clientes. O el 谩rea de log铆stica no cubre o demora en la atenci贸n de las necesidades de las otras 谩reas, lo mismo sucede con el 谩rea de Recursos Humanos o Administraci贸n. Aqu铆 nos urge tomar una decisi贸n; ya que el entorno s铆 se transforma, se mueve, es din谩mico y suceden cosas que afectan a la organizaci贸n. Cambios聽que puede que seamos capaces de solventar al mirar hacia fuera. Desde luego si no es as铆, la empresa no sobrevivir铆a. Pero 驴de qu茅 manera eso impacta al interior?

La transformaci贸n cultural debe trabajar precisamente desde ese aspecto para ser realmente efectiva. Ha de entender qu茅 est谩 sucediendo fuera, y hacerlo posible desde dentro, pero聽desde las personas, desde la聽mentalidad de cambio. Si el cambio se ha instalado en el entorno, y no dejamos de o铆r eso de que vivimos una volatilidad, una incertidumbre, una situaci贸n complejidad y/o una ambig眉edad, la pregunta ser铆a 驴C贸mo vamos a seguir siendo efectivos siendo la misma organizaci贸n?

El reto, por tanto, ha de enfocarse en聽conectar聽el exterior con las personas del interior para que la organizaci贸n no solo siga dando respuesta, sino que sea capaz de ser competitiva en cualquier nuevo cambio. Entender que como empresa hay que cambiar desde dentro es el primer paso. Quiz谩s hay que pensar en un entorno abierto que reciba al talento con mirada m谩s amplia. Hay que tratar de no centrarse en unas competencias t茅cnicas, ya que las聽habilidades Blandas聽pueden aportar mucho m谩s valor y, se ha evidenciado, que muy necesarias. Quiz谩s trabajar en聽Capacitar o re entrenar y perfeccionamiento de capacidades t茅cnicas y humanas聽para apostar por el talento de dentro, pero buscando un crecimiento con la formaci贸n para que la propia organizaci贸n puede beneficiarse. Quiz谩s es apostar por metodolog铆as agile que nos ayudan a gestionarnos y a responder de otra manera.

Entender c贸mo es el ADN de la organizaci贸n es la herramienta clave para comprender si est谩 dando respuesta a esas 2 cuestiones previas. Es importante saber c贸mo es la mentalidad de la empresa, sus carencias o bloqueos y cu谩les son aquellos principios y objetivos para ver de qu茅 manera hace lo que plantea.

Cuando nos encontramos enfermos, vamos al m茅dico y nos curamos para seguir adelante. Cuando una organizaci贸n se enferma, cuesta mucho que 鈥渧aya鈥 al m茅dico. Y el bloqueo principal es que no se es聽consciente聽de que es necesaria esa transformaci贸n cultural hasta que quiz谩s, la enfermedad est谩 de lo m谩s extendida. Hay organizaciones que no llegan hasta ese punto, porque saben leer muy bien el entorno y han entendido que el cambio tambi茅n les afecta a ellas. Pero quien no lo sabe ver, acaba sufriendo dolores internos importantes.

Entender las patolog铆as que padece la empresa, te ayudar谩 a encontrar la manera de curar esas dificultades, comprendiendo la cultura y sus bloqueos para evolucionar. Porque, 驴c贸mo vamos a poder curarnos si no sabemos que estamos enfermos?

Para trabajar esa mentalidad es fundamental atraer talento que visualice el foco del cambio y pueda implicarse en ese viaje. Entender c贸mo es la cultura de una organizaci贸n y sus objetivos, har谩 que conecte mucho mejor, provocando que tengas a personas que no solo vienen a trabajar. Se sentir谩n parte y se implicar谩n en el proceso.

Para iniciar un proceso de TRANSFORMACI脫N CULTURAL debemos:

Armando el Mapa. Este mapa es lo que te ayudar谩 a conocer mejor a la organizaci贸n. Existen diversas herramientas que los ayudar谩n a detectar aquellas formas que caracterizan a la empresa. Analiza el聽prop贸sito, valores, prioridades, comportamientos, toma de decisiones, reuniones, normas y reglas, rituales, feedback y seguridad psicol贸gica. Y luego verifica en los resultados, de los comportamientos, o de los facilitadores y los bloqueos.

Descubriendo la cultura. Haber trabajado el mapa, los hace llegar a identificar su estilo de organizaci贸n, y su cultura. Aqu铆 tendr谩s la oportunidad de partir tu transformaci贸n conociendo: C贸mo funciona tu Control, que tipo de Competencia se est谩 desarrollando a la interna, qu茅 tipo de Capacitaci贸n tienes o requieres y finalmente c贸mo funciona la Colaboraci贸n a la interna. Esto se conoce como las 4C de la transformaci贸n.

Es aqu铆 donde empezamos a ver nuestras dificultades. Un excesivo Control nos dice que estamos ante una聽falta de confianza聽hacia las personas. La Competencia es como el聽alma聽de la organizaci贸n. Sin eso surgen rumores, luchas, personas a la defensiva y conflictos. Sin Capacitaci贸n, es la聽mente聽lo que nos falla, y eso significa que聽no hay una visi贸n y unos valores聽compartidos. Existe el caos donde suelen estar por encima las normas que esa visi贸n conjunta. 聽Sin Colaboraci贸n, lo que detectamos es que falta聽emoci贸n. Hay apat铆a o existe m谩s bien un聽desapego聽y la expresi贸n se relaciona m谩s con la ira o desgano. 聽 Dibujando un mapa, conociendo vuestra cultura y detectando cu谩les son los canales donde debes trabajar, tienes ya el punto de partida para una buena transformaci贸n cultural.

Alex Vicente R谩zuri Burga

MBA y Licenciado en Relaciones Industriales con m谩s de 20 a帽os de experiencia, en empresas de diverso giro. Adem谩s, he tenido la oportunidad de desarrollar mi labor en entornos de pa铆ses como Argentina, Chile, Rep煤blica Dominicana y Per煤. Capacidad y experiencias para conducir lineamientos culturales nuevos, apoyando a equipos que se adapten a la nueva visi贸n, aline谩ndose con el Planeamiento Estrat茅gico. Especialista en Gesti贸n del Talento Humano, Gesti贸n Logistica y Gesti贸n Administrativa. Experiencia en la implementaci贸n programas de Redimensi贸n laboral y/o procesos de reorganizaci贸n organizacional, Informatizaci贸n, Programas Desarrollo de Personal, Evaluaci贸n del Desempe帽o, Programas de Capacitaci贸n y Entrenamiento, L铆neas de Carrera, Programas de Beneficios, Programas de Integraci贸n y Motivaci贸n y Mediciones del Clima Organizacional, programas de Responsabilidad Social Empresarial; dise帽ados para lograr la integraci贸n del trabajador y la comunidad con la empresa. Manejo de una gesti贸n funcional, colocando al personal de Desarrollo Humano en el puesto que m谩s beneficio le presta a la organizaci贸n, logrando con ello una especializaci贸n que permite servir de soporte a los diversos estamentos de la empresa. A nivel Logistica, experiencia en puesta en marcha de un s贸lido sistema de gesti贸n de suministros con ratios muy buenas para el soporte de obras. Adem谩s, de Experiencia en manejo administrativo log铆stica como almacenes, compras y servicios generales; en Comunicaciones Corporativas; Manejo de Servicio de Atenci贸n al Cliente, Cobranzas y Cr茅ditos, Tesorer铆a y Certificaciones ISO 9001 e ISO 14000, especialista en mejora de procesos e Implementaciones de ERPs.

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